ブログ

  お客さんからも『最近、全然更新してないなあ』と、ありがたい”指摘”を受けた

 こともあり、心機一転、マメにアップすることを誓います!

  

  さて、来月に管理職研修を行うお客さんとの打合せで、内容や進め方の話も

 含めて、いろいろなテーマで盛り上がり?ました。

  

  その中の1つで、こんな質問をされました。

  

  『部下を育てるのがうまい人の特徴って何ですか?』

  

  ストレートで、まさに研修内容とも関連した、私にとっては”いい”質問です。

  

  『そうですね、いろいろとありますが、1つあげるとすれば・・・

 

  ”部下のスタイルに合わせて、自分のスタイルをちょっとだけ変える”

  

  ことですね。』

 

  『なるほど・・』

  

  自分自身の”必勝パターン”を押し通せば、うまくはまる部下にはバッチリ

 ですが、そうでない部下にはサッパリってこと、よくありますよね。

  

  自分の信念や想いをしっかり持ちながら、「ちょっとだけ」がポイントです。

  

  『そのあたりを、研修の中にうまく取り入れてもらえますか?』

 

  『了解しました!しっかり取り入れますので、ご安心ください!』

  

  来月の管理職研修が楽しみです。

多能工化 / 進め方

  最近、またまた多能工化について、質問を受けることが増えてきました。

  その質問の多くは、『どうやって進めるの?』です。

 

  ちょっと乱暴ですが、大まかに言えばこんな流れになります。

 

   1.現場の仕事(業務)を書きだしてくくる(グループに分ける)

   2.くくった(グループに分けた)  仕事(業務) を、レベルごとにステップアップ

             できるような表を作成して、 現状のメンバーがどのレベルなのかを当

             てはめる。

   3.上記のレベルアップ表の活用やチェックの方法を検討する。

   4.書きだした仕事(業務) の中で難しいものや、ミスが多発しているものは

             マニュアル化する。

   5.具体的にレベルアップできるような、OJTやOff-JTの仕組みを取り入れ

             て、現場で進めていく。

 

  目的は、技術のレベルアップを促して、今まで1つしかできなかった仕事(業務)

  を、2つ、3つと拡大することですが、いっきに進めると、逆に現場が混乱すること

  もありますので、しっかり計画を立てて から進めることが大切ですね。

社内インストラクター制度

 社内インストラクター制度を数年前に導入したお客さんですが、今年もその季節がやってきます。

 この制度は、新入社員がいち早く業務になれて活躍できるように、コーチ役としての「インストラクター」を若手社員に担当させ、会社として新人指導に関して、マンツーマン体制を組んでいくものです。

 

 目的と効果は、

  ①新人育成のスピードが速くなる

  ②新人育成のバラツキが少なくなる

  ③新人を育てることによって、育てる人自身がより成長する。

 

 ①、②の新人への効果は勿論ですが、併せて③の効果が生まれるのがポイントです。 

 後輩を教えることによって先輩・上司自身が成長を実感できるんですね。

 

 具体的には、インストラクターの人達には、自分達の行動基準や新人育成計画の立案(ここが重要です!)をしてもらいます。

 また、新人とインストラクターとの日報の作成等、定期的なコミュニケーション基準を決める他、毎月1回のインストラクターミーティングを実施して、インストラクター同士の情報交換を行い、他の新人の育成状況を知ることも大切です。 

 

 まもなく、新しいインストラクターの人達へガイダンスを行い、来月の新人研修を経て、今年のインストラクター制度のスタートです!

コンプライアンス研修

 管理職の社員を対象にしたコンプライアンス研修をしてきました。

 

 労働基準法を中心に、人事労務に関する問題がテーマです。 

 話した内容は、採用から退職(解雇を含む)までのトラブルになりやすい事例と、「ビフォア・ケア」としての具体的な予防策。

 

 サービス業のお客さんで、若い方からベテラン社員、アルバイトやパート、派遣スタッフなど、男女を問わず幅広い構成です。

 

 「人が商品そのもの」ですので、些細なことでも対応を一歩誤ると、大きなトラブルに発展する可能性は潜在的にあります。

 

 ただ、管理職の社員にとっては、『法律の考え方はわかるけど、全部守ってたら仕事がまわらへん!』、が本音です。

 

 しかし、 『だから、法律を知らんでも平気!』、は違います。

 

 完璧でなくても、「知っている」ことと「知らない」の差は、かなり大きい。 

 「知らない」ばっかりにまずい対応をして、大きなトラブルに発展することは、よくある話です。

 

 トラブルを防ぐには、もっと管理職に勉強をしてもらわないといけません。

 

 まずは、「原理原則」を知ることが、最初の出発点です。 

 前回は、労働法令に対するコンプライアンス意識の高い経営者の方々は着実に増えていると書きましたが、実際にコンプライアンス対策の一環として、就業規則等の見直しをする時に押さえないといけないのが、「どこまでやるか?」です。

 

 ところで、就業規則等の見直しをする大きなポイントは、次の2つです。

   1.現在及将来のリスクへの対策ができている

   2.モチベーションアップにつながる制度・ルールも織り込まれている

 

 1.は勿論、絶対必要ですが、併せて2.も積極的に取り入れられるお客さんも同時に増えています。

 

 ただ、1.は、どうしても社員を「性善説」よりも「性悪説」として捉える考え方が前提です。

 

 そして、この時に押さえるのが、「どこまでやるか?」です。

 

 もし、社員とのトラブルが発生した時には、会社が100対0で勝つ(=会社は負けない )という考え方でいくのであれば、「性悪説」をより強くシフトする必要があり、その結果、社員が会社に対して不信感を持ったり、環境を整備するために膨大なコストがかかったりします。

 

 また、『どこまでもやってもきりがない』、ということにもなりかねません。 

 

 そこで、100対0とまではいかなくいても(当然、0対100もダメですが)、80対20から70対30ぐらいで落とし所を決める方が、全体的なバランスがとれることがよくあります。

 

 案外、「80対20から70対30ぐらい」で考える方が、お客さんの気持ちにも余裕が生まれたりするので不思議です。

 労働基準法を中心に、労働法令に対するコンプライアンス意識の高い経営者の方々は着実に増えています。

 勿論、世の中の流れも背景にありますが、私の感覚では、経営者の方々がコンプライアンス対策の一環として、就業規則等の見直しを決められた理由は次の3つです。

  

 1.インターネット等により情報を容易く入手することができ、「賢くなった」社員がいろいろと聞いてきて危機感を感じた。

 

 2.労働トラブルにより莫大なお金を支払った会社が、自分の知っている周りの会社にも出てきて、より現実味を帯びてきた。

 

 3.将来を考えると、法律を守っていない会社には、いい人材が来ないと気付いた。

 

 1.と2.は短期の目線、3.は中長期の目線です。 

 よって、アプローチの仕方や提案内容も変わってきます。

 

 でも、どちらもいい会社にしていくための第一歩です。 

 

 とにかく、早いもん勝ちですね!

 

多能工化 / 星取表の作成

 多能工化を進めたいと、サービス業のお客さんから相談がありました。

 従来は「多能工」の「工」の名前の通り製造業が多かったのですが、最近はサービス業でも積極的に取り組まれています。

 

 目的によって進め方も多少変わってきますが、必要なツールの1つに「星取表」があります。 

 「星取表」は、各社員の現状の業務内容&レベル、今後の「多能工化研修(教育)」を通して習得したものを「見える化」するために作成します。

 

 具体的には、丸を十字に4つに区切って、「ひとりでできる」・「予定通りできる」・「異常時に対応できる」・「指導ができる」のレベルと、「現状」・「挑戦中」・「目標達成」の状況を、色を変えて塗りつぶした一覧表です。

 

  こうすることで、各社員の状況が一目でわかります。

  

  打合せ時に「星取表」のサンプルをお見せしましたが、『目標設定や評価にも使えるな!』と、こちらも一目で気に入ってもらえたようです。

 

インバスケット研修

 お客さんから、インバスケットの問い合わせがありました。

 昨年にお話をしていたのですが、ようやく時間が取れそうとのことですので、近々にお伺いして、打合せをしないといけません。

 

 インバスケットとは、1950年代にアメリカ空軍で生まれたといわれるトレーニングツールで、架空の役職・人物になりきって、制限時間内で多くの未処理案件の処理を行うビジネスゲームです。(インバスケット=未処理箱)

 大手企業では、古くから管理職の登用試験などに使われていますが、中堅・中小企業でも活用する事例が増えています。

 

 ただ、中堅・中小企業では、管理職に登用する際の人材を選抜するツールというよりも、管理職として必要な能力が備わっているか?、自分自身のマネジメントのスタイル(パターン)は何か?を、客観的に気付いてもらい、その後の改善につなげていくために活用してもらっています。

 

 ですので、今回も「試験」というよりも「研修」という形式で進めます。

 

 ところで、参加予定の社員は、初めての方がほとんどのようです。

 

 おもしろいくらい自分自身のスタイル(パターン)が出て、びっくりされる様子が今から目に浮かびます。

 会社で働く社員は、健康診断が義務付けられていますので、最低年1回は自分自身の「健康状態」をチェックすることができますが、会社そのものの「健康状態」はどうでしょうか?

 社員と同様に、会社そのものの「健康状態」も、少なくとも数年に1回のチェックは必要ですよね。

 

 そこで、組織の健康診断=【人事ドック(組織診断)】をオススメしています!

 【人事ドック(組織診断)】 とは、全社員にアンケートを実施して、組織の根本的な問題を目に見える形にするものです。 

 

 具体的には、組織・会社が成長&発展するための共通の条件を質問にして、「重要度」と「満足度」の点から回答をしてもらい、結果をマトリックス&数値化します。 ()(

 

 正直、経営者と社員との間には、危機意識や現在の課題にギャップがあり、また、日頃の社員の本音はなかなか汲み上げづらいものです。

 

 。 【人事ドック(組織診断)】は、経営課題と現場の声のギャップを埋め、問題を「見える化」した上で分析を行うのが目的です。 

 また、社員にとって重要度が高いが満足度が低いところは「緊急改善ゾーン」というように、取り組む問題の優先順位を知ることもできます。 

 

 しかし、調査だけを目的としたアンケートではありません。  

 大事なのは、「見える化」した問題をどうするか?です。

 

 そこで、「見える化」した問題 の対応&解決策の提案を行い、サポートをしていくのが私の重要な仕事です。

 遅ればせながら、明けましておめでとうございます。

 今年も引き続き、ブログのご愛読をよろしくお願いします。

 

 さて、昨年から合併に関する相談を、並行して数社から受けています。 

 何れも吸収合併になりますので、合併前の消滅会社と社員との労働条件等は、原則、合併後の存続会社に引き継がれることになります。

 

 そこで、そのままにしておくと、1つの会社(存続会社)に2つのルール(消滅会社&存続会社)が存在することになるので、就業規則や給与・退職金制度、評価制度等を含めたルール&仕組みの見直しが私の仕事です。

 

 そして、この時に注意しないといけないのが、存続会社は消滅会社の過去の債務も引き継ぐ点です。

 

 つまり、消滅会社に未払いの割増賃金、安全配慮義務違反による損害賠償(責任)等があれば、そのまま存続会社に引き継がれることになります。

 

 吸収合併の場合は、合併後の労働条件の統一に、ついつい目がいきがちですが、消滅会社の「隠れた」債務を事前に調べておかないと、合併後に思わぬ事態を招く可能性がありますので、注意が必要ですね。 

1

中堅・中小企業労務管理無料相談(初回無料)

お気軽にご相談下さい。相談場所は当事務所になります。

こんな時ご相談下さい

コンサル Blog
社会保険労務士 上田 正裕

中堅・中小企業の健全な発展のために

ブログ記事はこちらをお読み下さい。