２：人事制度

　社員に期待する能力・職務・役割等により社員を区別する制度のこと。等級に区分するための根拠を何にするかによって分けられる。等級制度の代表的なものとして、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度がある。

　職務を遂行するのに必要な能力（職務遂行能力）の大きさ等に応じて等級区分する制度のことで、能力の発展段階を等級によって区分するという考え方もある。

　職務の大きさ等に応じて等級区分する制度のことで、職務の価値で等級を区分するという考え方もある。

　役割の大きさ等に応じて等級区分する制度のことで、役割の価値で等級を区分するという考え方もある。

　年齢によって決められる賃金。年齢給は、勤続給とともに年功給や属人給、本人給といわれる範疇に属するもので、標準生計費などの統計を参考にしながら、その推移に沿うように賃金カーブを設定するのが一般的。年齢給は、年齢とともに一定のピッチで毎年自動昇給するので、定期昇給を保障する機能をもっている。

　勤続年数によって決定する賃金。勤続年数が増えれば、それに伴い一定のピッチで金額も自動昇給していく。ただし、中途入社者には不利という指摘もあり、中途採用やキャリア採用が増える中、入社経緯の違いだけで不利となるような制度の存在を疑問視する声もある。

　職務遂行能力の発展段階に応じて決定される賃金。職能資格制度により段階付けされ、各資格等級に設定された職能資格要件が評価の基準となる。
　能力の｢習熟｣により昇給するということから、経験とともに能力は蓄積されていくので、昨日できたことが今日できなくなることはないとの考え方により、理論的には降給・降格は発生しない。
　しかしながら、成果主義の拡がりの中、不適格者については降給や降格の対象とすべき、という考え方にそぐわない部分が出てきたため、コンピテンシーという成果を生み出す過程で発揮された能力や具体的にとった行動を評価するという考えが、多くの企業で採用されるようになった。

　職務給とは、職務価値の大きさにより決定される賃金。通常、職務評価の手法によって個々の職務価値を測定し、職務等級という共通基準にあてはめ賃金を決定する。ただし、職務評価はかなりの時間と労力を必要とし、また、最終的に決定された職務序列の納得性など、導入する際の課題も多い。
　職務価値は、知識、技能、扱う問題の複雑さ、裁量の大きさ、管掌する組織・予算の大きさ、全社業績への影響度、肉体的な困難さ・危険性などを点数化して総合的に評価するケースが一般的である。

　役割給は、経営戦略や経営方針の実現のために、会社が期待する役割の大小に応じて決定される賃金。職務の個別具体的な内容ではなく、その職務を通じて果たすことを期待されている役割（＝期待役割）に着目して等級を設定する。
　役割を具体的に展開した目標の達成度（＝成果）により、昇給または降給が実施される。したがって、同一レベルの役割であれば、具体的な職務内容が変更されても給与はそのままというケースもある。
　このあたりの運用面で弾力的なところが、等級制度を職能型から変更しようと考えている企業にとっては、役割給を導入する大きな要因となっている。

　社員の欲求に対してその満足を得ることをいう。
　対比として、消費者の要望・ニーズとそれを満足させることを顧客満足（customer satisfaction：ＣＳ）という。ＥＳが低い企業は、ＣＳも連動して低いとも言われている。